一、制定《指导手册》的依据和目的

《促进工作场所性别平等指导手册》（以下简称《指导手册》）是依据我国有关法律法规和已经批准的相关国际公约而制定，旨在推动用人单位落实法律法规规定，承担社会责任，建立健全工作场所性别平等制度机制，为工会组织促进工作场所性别平等和职工依法维护自身权益提供帮助和指导。不同行业、不同类型的用人单位可根据行业特点和本单位实际，细化手册内容，积极推行使用。

二、促进工作场所性别平等的意义

促进工作场所性别平等有利于促进经济社会可持续健康发展、促进社会公平正义、促进构建和谐劳动关系、促进全社会尊重女性生育劳动价值、促进提高就业质量，充分利用劳动力价值等

三、为什么应消除工作场所性别歧视，促进性别平等（以企业为例）

因为消除工作场所性别歧视，促进性别平等是企业应履行的法律义务和应承担的社会责任。企业实施性别歧视将承担法律责任。同时工作场所性别歧视会造成企业人才流失，会影响企业声誉和持续发展，且不符合国际企业社会责任标准的要求，会降低企业在国际贸易中的机会和竞争力。

四、指导手册的使用对象

用人单位：了解消除性别歧视方面的法律法规规定，履行法律义务；建立性别平等机制；进行性别平等状况自查。

工会：促进用人单位建立性别平等机制；监督用人单位性别平等状况；加强工会组织促进性别平等的能力建设；开展性别平等宣传倡导和培训；维护职工性别平等权益，构建和谐劳动关系。

职工：了解相关法律法规；了解用人单位应履行的法律义务和社会责任；了解自身权益；参与、促进、监督用人单位性别平等工作。

五、工作场所性别平等的基本概念

（一）性别平等：指在各个年龄阶段和各个工作生活阶段中男女享有平等的机会、权利和待遇。所有人都可以自由地发展个人能力和做出选择，不受有关性别角色或男女性别特点的成见和偏见约束。

（二）工作场所性别平等：指男女职工享有平等的工作机会和待遇，从事同等价值的工作获得同等报酬，公平享有安全健康的工作环境和生育保护，平等参与集体协商，平等获得职业发展机会，以及获得平衡工作和家庭的支持等。工作场所性别平等是保障人权、促进社会公正和可持续发展的关键。

（三）工作场所性别歧视：指用人单位基于劳动者的性别、婚育状况，在招聘、录用、工作岗位安排、工资福利、培训、晋升、工作时间、工作条件、社会保障、解除或终止劳动关系等方面区别对待，损害劳动者平等的权利、机会、待遇酌行为。工作场所性别歧视包括直接歧视和间接歧视。

下列情形不构成歧视：基于工作实际和真实的需要而采取的特别措施不构成歧视，比如，为男女浴室分别雇用各自性别的服务员；根据特殊情况保护特定劳动者群体，比如对孕期、哺乳期女职工或者有家庭责任的职工的保护和支持；

通过积极行动和措施达到实质平等。包括采取暂行特别措施，消除各种歧视的影响，达到实质的机会和待遇平等，为代表性不足的群体搭建公平的竞争平台。

六、用人单位制定和实施性别平等措施的步骤

承诺：领导层承诺在所有的人力资源活动和经营管理中遵守性别平等原则；建立完善促进性别平等制度，其中明确界定性别歧视，对性别歧视的行为进行列举，保证严惩性别歧视行为。

调查：全面调查本单位性别平等状况，是否存在性别歧视问题。

确立：确立性别平等工作目标，制定推动性别平等的策略和具体方案，把促进性别平等纳入核心管理制度与实践中；对人力资源管理制度进行审查，删除其中的歧视性规定，并确定哪些领域需要进一步推动性别平等；确立具体部门和人员牵头负责处理本单位性别平等事宜，明确高层管理人员负责组织性别平等制度的制定、实施和过程监管。

宣传：创建性别平等的企业文化，建立面向管理者和职工的宣传倡导和培训制度，通过网上网下多渠道发布，使管理者和职工了解本单位性别平等制度的内容。

实施：实施性别平等方案和反歧视制度措施。

受理：建立健全性别歧视问题投诉受理制度，帮助受歧视人或利害关系人知晓投诉受理渠道、程序；确保职工通过保密方式对性别歧视行为进行投诉专；采取措施确保提出投诉的职工不受纪律惩戒和报复；建立完善对投诉的记录、解决及跟进的各项程序。

惩戒：建立健全性别歧视处置惩戒制度措施，并确保制度措施的有效执行。

自查：监测性别平等方案实施情况，将实施的进展和面临的问题及时与有关各方沟通，并有针对性地提出改进方案和措施。

监督：建立工会及职工评议、监督制度；明确工会参与、监督的权利和职责，保证男女职工享有平等的知情权、参与权、表达权和监督权。

七、性别平等应纳入用人单位哪些制度

宣传培训制度：为管理者、职工和工会代表提供性别平等方面的培训，保证管理者和职工熟知性别平等制度。

招聘制度：招聘和聘用决定应基于求职者的资质和岗位要求，如果某一工作岗位有特定的性别要求，必须有合理解释。

职业培训和晋升制度：公开宣传所有培训及晋升信息，并鼓励女职工申请。培训应该考虑到男女职工的不同需求，并方便有家庭责任的职工参加。采用公正客观的绩效评估体系来衡量职工的工作表现，确保评估和晋升都是在能力和绩效的基础上做出。

薪酬制度：工资福利分配应根据工作的价值以及职工的表现、资历和贡献而定，不得因性别而差别对待。通过分性别统计，判断男女职工是否存在工资差异，找出潜在的歧视问题。

生育保护制度：依法提供生育保护，不得因怀孕、生育、哺乳而将职工转岗、减薪或解雇。

职业健康保护制度：建立女职工劳动保护制度，减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，防止职业因素对女职工生殖健康的影响。注重人文关怀和心理疏导，促进职工心理健康。

社会保险制度：依法为男女职工缴纳社会保险，为职工公平享受各项社会保险待遇提供帮助和支持。

就业保障制度：在入职、转岗和裁员、解雇等离职及退休待遇方面不得因性别差别对待。

工作与家庭平衡机制：适当调整工作时间和工作形式，如弹性工作制，以便男女职工平衡工作和家庭。根据职工需求提供托管服务。

集体协商制度：将促进性别平等纳入集体协商议题、集体合同及女职工权益保护专项集体合同条款。集体协商中保证女职工代表参与，将涉及女职工权益保护的相关条款纳入合同当中，并监督相关条款的执行。

民主管理制度：将促进落实性别平等纳入民主管理内容，保障职工代表大会男女代表的比例与单位男女职工的比例相适应，将性别平等相关制度提交职工代表大会审议通过并监督执行。定期开展职工满意度调查，评议、监督相关制度的执行。

预防和制止职场暴力和性骚扰的制度：建立合理的预防、投诉、处置等制度措施，预防和制止职场暴力和性骚扰。

争议处理制度：明确争议处理机构和职责，确保职工知晓申诉及处理程序。确保相关问题得到有效解决，投诉歧视的职工不受打击报复。

八、工会在促进用人单位性别平等机制建设中的作用

工会要积极参与到用人单位促进性别平等各项制度机制的制定、实施和监督中。

（一）加强源头参与。工会应积极推动和参与国家性别平等法律政策的制定，推动出台促进性别平等政策措  施，推进用人单位建立性别平等机制。监督用人单位在人力资源制度和实践中坚持性别平等原则，督促用人单位制定促进性别平等目标及实施方案，为加强性别平等机制建设配备资金和人员，协助用人单位建立评估、自查体系，建立性别歧视争议处理机制。

（二）充分发挥集体协商在促进性别平等工作中的作用。工会应广泛征求职重意见，在确定协商议题、推举协商代表等方面充分考虑两性需求，确保女职工的参与度和代表性。将职业  发展、同工同酬、社会保险、工作和家庭责任平衡措施、预防和制止职场暴力和性骚扰等内容纳入集体合同和女职工权益保护专项集体合同条款，确保男女职工享有平等的机会和待遇。

（三）建立和完善民主管理制度。确保职代会中有适当比例的女职工代表，将促进性别平等纳入民主管理内容，将落实性别平等相关制度提交职工代表大会审议通过并监督执行。

（四）充分发挥工会女职工委员会在促进性别平等中的作用。各级工会女职工委员会要积极参与和监督本单位性别平等工作，及耐发现、反映、督促解决女职工遭受性别歧视的问题。

（五）进行性别平等宣传和能力建设。提高工会干部自身促进性别平等的能力。积极借助专业力量，协助用人单位面向管理者及职工开展宣传、咨询、培训，在企业经营管理和人力资源管理等实际工作中对具体实施性别平等提供指导、服务和监督。

（六）开展调查研究，进行分性别统计。为促进性别平等、避免性别歧视，工会应对用人单位性别平等状况进行调查研究，定期收集、按性别分类分析信息，针对发现的问题提出改进措施。

九、充分发挥集休协商促进工作场所性别平等的重要作用

将促进性别平等纳入集体协商制度的各个阶段。

代表组成：协商代表组成应充分考虑男女职工性别比例。

协商准备：熟悉性别平等相关法律法规。调查了解本单位性别平等实现情况，进行分性别统计，分析存在的性别歧视问题，充分征求男女职工意见，研究确定协商议题和议  程。协商议题应根据调查情况确定，可包  括就业机会、职业发展、薪酬待遇、生育保护、为职工平衡工作和家庭责任提供支持以及预防和制止职场暴力和性骚扰等内容。

开展协商：发出协商要约，召开协商会议。起草促进性别平等、消除性别歧视条款，纳入集体合同和女职工权益保护专项集体合同。

审议签约：职工（代表）大会代表中应有适当比例的女职工代表，职工（代表）大会审议通过包括促进性别平等相关条款的集体合同及女职工权益保护专项集体合同，由用人单位和工会双方首席代表签订。

履约监督：用人单位应对集体合同及女职工权益保护专项集体合同促进性别平等规定条款履行情况进行检查。工会和工会女职工委员会应组织职工代表开展监督检查，对履约

情况进行评议，对履约不到位情形提出整改建议，督促合同履约执行。

十、促进工作中各环节的性别平等及法律依据

（一）就业机会平等：指用人单位在发布招聘广告、面试、录用、工作安排以及劳动合同解除等方面平等地对待劳动者。不得基于性别、婚育状况对男女劳动者进行不合理的差别对待。

（二）职业发展机会平等：主要包括平等的职业培训机会、平等的晋升机会和平等的评优、奖励机会三个方面

（三）薪酬待遇平等

（四）生育保护

（五）为职工平衡工作和家庭责任提供支持

（六）预防和制止职场暴力和性骚扰

法律依据：《宪法》第四十八条；《妇女权益保障法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十六条、第二十七条、第二十九条、第四十条；《劳动法》第三条、第十二条、第十三条、第四十六条；《劳动合同法》第十一条、第十八条、第四十二条、第四十五条；《就业促进法》第三条、第二十六条、第二十七条；《广告法》第九条 ；《人力资源市场暂行条例》第二十四条；《社会保险法》第五十三至五十六条；《职业病防治法》第三十八条；《女职工劳动保护特别规定》第五条至第十条；《女职工保健工作规定》第九条、第十一条、第十四至十六条；《民法总则》第三条、第一百零九条、第一百一十一条；《治安管理处罚法》第四十二条、第四十四条；《刑法》第二百三十六条、第二百三十七条。